出纳离职没交接完会有法律责任吗（员工离职中的九大常见问题的法

不辞而别的辞是指员工没有提前通知或提前通知未满三十日便与单位解除劳动合同的行为。针对员工离职中的九大常见问题，以下是法律分析实务分析：

对于合同到期终止的问题，用人单位在劳动合同到期时并不需要提前通知员工是否需要续签合同。同样，员工在合同到期时也有权选择是否续签。如果员工选择不辞而别，用人单位可以通过法律途径追究其责任。但需要注意的是，如果用人单位维持或提高劳动合同约定的条件续订合同，而劳动者不同意续订，用人单位则无需支付经济补偿金。

关于员工提前三十日通知解除劳动合同的问题，用人单位不能强制员工马上离职。即使员工愿意立即离开，也必须经过双方协商一致才能解除劳动合同。如果员工坚持工作满30天后离职，公司必须尊重其决定。即使公司支付一个月工资并为其缴纳社会保险，也不能单方面让员工马上走人。这是为了保护员工的权益，确保他们在工作期间得到应有的待遇和保障。

对于员工不辞而别或提前通知未满30日的情况，根据《劳动合同法》第九十条的规定，员工需承担赔偿责任。然而实际操作中，用人单位很难证明其损失，往往束手无策。这种情况下，用人单位应该加强内部管理制度，规范员工的离职流程，以减少这种情况的发生。

除了以上三点，员工离职中的常见问题还包括试用期解除劳动合同、劳动合同变更、经济补偿金等问题。针对这些问题，用人单位和劳动者都需要深入了解相关法律法规，确保自己的权益得到保障。双方也应该加强沟通协商，共同解决问题，避免不必要的纠纷。

关于员工离职的第四个问题，若员工在离职当日未收到当月工资，是否能等到下个月的工资支付日再支付，这要依据公司的具体政策和当地的地方立法来判断。公司应当遵守在解除或终止劳动合同当日一次性支付工资的原则。以江苏省为例，该地区的公司应在劳动关系解除或终止之日起两个工作日内支付工资，但双方也可以另有约定。

对于第五个问题，协商解除劳动合同是否需要支付一个月工资作为代通金，实际上，《劳动合同法》并没有规定必须支付代通金。双方可以协商解除劳动合同的具体时间和方式，但无需额外支付一个月工资。

第六个问题关于协商解除劳动合同的经济补偿标准，虽然双方可以协商具体的补偿标准，但这个标准不能低于法定的更低标准。否则，即使员工当时同意，后期反悔并要求按照法定标准支付经济补偿，公司的做法依然无效。

至于第七个问题，当劳动合同即将到期终止，而员工生病需要顺延时，公司无需在顺延期间与员工签订新的书面劳动合同。因为根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同会自动顺延至医疗期满。在此期间，公司无需承担因未签合同而需支付双倍工资的法律责任。但公司需要确保按照相关规定和程序处理员工的医疗期和相关待遇。

用人单位在处理员工离职问题时，应严格遵守相关法律法规，确保员工的权益得到保障，同时也避免公司面临不必要的法律风险。关于顺延劳动合同的相关解读

所谓顺延，指的是劳动合同按照原先的内容再履行一段时间。这种法定的顺延，相当于在顺延期间，劳动合同仍在履行，双方无需另行签订书面合同，用人单位也不必承担因未签合同而需支付的工资的法律责任。遇到这种情况，发出一份书面的顺延通知给劳动者，无疑有助于预防争议的发生。

针对问题八：员工患病且医疗期已过，劳动合同到期单位不续签的情况，除了经济补偿外，用人单位是否需要支付医疗补助费？根据原劳动部的相关规定，劳动者患病或非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应支付不低于六个月工资的医疗补助费。对于患重病或绝症的，更应适当增加医疗补助费。

问题九关于已经解除或终止的劳动合同文本是否需要保存的问题。根据《劳动合同法》第五十条的规定，用人单位至少应保存两年的备查文本。从风险防范的角度考虑，即使法律没有明确规定，用人单位也应当妥善保存这些文本。例如，某员工提出书面辞职申请后一个月离职，公司人事经理将辞职申请销毁。但员工离职后反悔并回原公司工作，公司因无法提供解除劳动合同的证据而陷入被动。保存这些文本对于用人单位来说至关重要。

员工离职法律问题及解决深入了解员工离职的法律风险与对策。在员工离职过程中，法律风险的防范和管理尤为重要。用人单位在处理劳动合不仅要严格遵守法律规定，还要注重合同的保存和管理工作。对于员工患病等特殊情况，用人单位也要根据相关规定给予合理的医疗补助。这样才能确保双方权益，减少争议的发生。内容仅供参考，如有疑问或需要深入了解相关法律法规，请咨询专业法律人士。免责声明：转载自其他平台，版权归原作者所有。如有侵权问题，请及时与我们联系。